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鞍山市(海城市、岫岩满族自治县、千山区、铁东区、铁西区、立山区、台安县)

玉树藏族自治州(曲麻莱县、治多县、囊谦县、杂多县、称多县、玉树市)

荆州市(松滋市、江陵县、荆州区、监利市、洪湖市、石首市、沙市区、公安县)

乌鲁木齐市(沙依巴克区、头屯河区、达坂城区、新市区、米东区、乌鲁木齐县、水磨沟区、天山区)  黄山市(休宁县、徽州区、屯溪区、黟县、歙县、祁门县、黄山区)

广西壮族自治区

西双版纳傣族自治州(景洪市、勐海县、勐腊县)

广州市(越秀区、花都区、荔湾区、从化区、白云区、番禺区、南沙区、天河区、增城区、海珠区、黄埔区)

邢台市(平乡县、宁晋县、襄都区、威县、广宗县、内丘县、任泽区、南和区、巨鹿县、南宫市、沙河市、信都区、隆尧县、清河县、临西县、临城县、柏乡县、新河县)  惠州市(惠东县、博罗县、龙门县、惠阳区、惠城区)

怀化市(鹤城区、新晃侗族自治县、会同县、辰溪县、芷江侗族自治县、洪江市、麻阳苗族自治县、溆浦县、中方县、靖州苗族侗族自治县、通道侗族自治县、沅陵县)

营口市(鲅鱼圈区、西市区、老边区、盖州市、站前区、大石桥市)

吉安市(吉水县、遂川县、井冈山市、永新县、永丰县、吉州区、新干县、吉安县、安福县、万安县、峡江县、青原区、泰和县)

承德市(双滦区、隆化县、平泉市、滦平县、宽城满族自治县、鹰手营子矿区、兴隆县、双桥区、丰宁满族自治县、承德县、围场满族蒙古族自治县)

阳泉市(平定县、郊区、矿区、盂县、城区)

五指山市(乐东黎族自治县、陵水黎族自治县、保亭黎族苗族自治县、东方市、文昌市、昌江黎族自治县、白沙黎族自治县、琼中黎族苗族自治县、琼海市、屯昌县、临高县、澄迈县、定安县、万宁市)

福州市(台江区、长乐区、连江县、马尾区、罗源县、平潭县、闽清县、鼓楼区、闽侯县、永泰县、晋安区、福清市、仓山区)

揭阳市(揭东区、普宁市、揭西县、榕城区、惠来县)

肇庆市(鼎湖区、怀集县、四会市、端州区、封开县、德庆县、广宁县、高要区)

襄阳市(老河口市、樊城区、襄城区、枣阳市、南漳县、保康县、谷城县、襄州区、宜城市)

朔州市(山阴县、怀仁市、右玉县、平鲁区、应县、朔城区)

呼伦贝尔市(海拉尔区、陈巴尔虎旗、新巴尔虎左旗、莫力达瓦达斡尔族自治旗、新巴尔虎右旗、牙克石市、扎赉诺尔区、鄂伦春自治旗、根河市、扎兰屯市、满洲里市、鄂温克族自治旗、阿荣旗、额尔古纳市)

宿迁市(泗阳县、宿豫区、宿城区、沭阳县、泗洪县)

亳州市(谯城区、利辛县、蒙城县、涡阳县)

伊春市(友好区、大箐山县、乌翠区、丰林县、南岔县、铁力市、金林区、汤旺县、伊美区、嘉荫县)

阿勒泰地区(吉木乃县、福海县、哈巴河县、富蕴县、阿勒泰市、青河县、布尔津县)

淮北市(烈山区、濉溪县、杜集区、相山区)

宣城市(广德市、郎溪县、旌德县、绩溪县、泾县、宁国市、宣州区)

辽源市(龙山区、东辽县、东丰县、西安区)

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德州市(武城县、宁津县、庆云县、平原县、临邑县、禹城市、乐陵市、陵城区、德城区、齐河县、夏津县)

扬州市(高邮市、宝应县、广陵区、邗江区、江都区、仪征市)

孝感市(应城市、汉川市、云梦县、大悟县、孝南区、孝昌县、安陆市)

巴彦淖尔市(乌拉特中旗、杭锦后旗、临河区、乌拉特后旗、磴口县、五原县、乌拉特前旗)  绵阳市(涪城区、平武县、梓潼县、安州区、江油市、游仙区、三台县、北川羌族自治县、盐亭县)

吉林市(舒兰市、磐石市、永吉县、船营区、昌邑区、蛟河市、丰满区、桦甸市、龙潭区)

百色市(凌云县、隆林各族自治县、右江区、田东县、西林县、靖西市、乐业县、平果市、那坡县、德保县、田阳区、田林县)

七台河市(勃利县、新兴区、桃山区、茄子河区)赣州市(赣县区、信丰县、石城县、安远县、章贡区、宁都县、定南县、龙南市、上犹县、寻乌县、于都县、兴国县、南康区、全南县、大余县、会昌县、崇义县、瑞金市)

双鸭山市(宝山区、友谊县、岭东区、四方台区、集贤县、饶河县、尖山区、宝清县)  桂林市(龙胜各族自治县、七星区、阳朔县、灌阳县、兴安县、永福县、临桂区、平乐县、荔浦市、叠彩区、灵川县、全州县、象山区、秀峰区、资源县、恭城瑶族自治县、雁山区)

阜新市(海州区、清河门区、新邱区、太平区、彰武县、细河区、阜新蒙古族自治县)

大庆市(肇源县、让胡路区、萨尔图区、龙凤区、杜尔伯特蒙古族自治县、林甸县、肇州县、红岗区、大同区)

郑州市(新密市、荥阳市、中原区、巩义市、二七区、管城回族区、中牟县、新郑市、上街区、登封市、金水区、惠济区)山南市(乃东区、扎囊县、隆子县、错那市、洛扎县、浪卡子县、贡嘎县、措美县、曲松县、琼结县、加查县、桑日县)

巴音郭楞蒙古自治州(焉耆回族自治县、若羌县、轮台县、尉犁县、和硕县、博湖县、且末县、和静县、库尔勒市)

和田地区(和田县、皮山县、于田县、策勒县、民丰县、墨玉县、洛浦县、和田市)

六盘水市(水城区、钟山区、六枝特区、盘州市)

博尔塔拉蒙古自治州(温泉县、博乐市、阿拉山口市、精河县)

忻州市(宁武县、忻府区、岢岚县、五台县、五寨县、保德县、原平市、定襄县、繁峙县、代县、静乐县、河曲县、神池县、偏关县)

衡阳市(祁东县、衡南县、雁峰区、石鼓区、衡东县、常宁市、蒸湘区、耒阳市、南岳区、衡阳县、衡山县、珠晖区)

盘锦市(双台子区、盘山县、兴隆台区、大洼区)

威海市(荣成市、乳山市、文登区、环翠区)

东营市(广饶县、利津县、东营区、垦利区、河口区)

防城港市(东兴市、港口区、防城区、上思县)

南宁市(马山县、隆安县、兴宁区、西乡塘区、江南区、青秀区、横州市、邕宁区、武鸣区、良庆区、上林县、宾阳县)

邵阳市(双清区、武冈市、隆回县、新邵县、大祥区、新宁县、城步苗族自治县、邵东市、绥宁县、洞口县、邵阳县、北塔区)

庆阳市(镇原县、宁县、庆城县、华池县、环县、正宁县、西峰区、合水县)

枣庄市(台儿庄区、市中区、山亭区、滕州市、峄城区、薛城区)

哈尔滨市(依兰县、双城区、阿城区、平房区、道外区、木兰县、香坊区、巴彦县、通河县、道里区、呼兰区、宾县、五常市、南岗区、延寿县、方正县、尚志市、松北区)

铜仁市(沿河土家族自治县、印江土家族苗族自治县、思南县、江口县、碧江区、玉屏侗族自治县、德江县、万山区、松桃苗族自治县、石阡县)

　　4月23日，北京证监局发布对北京基锐资本管理有限公司、中财融商（北京）资本管理有限公司、北京乾祥海泉投资管理有限公司和北京海纳百泉投资基金管理有限公司4家私募基金公司采取出具警示函的行政监管措施决定。

　　值得注意的是，基金业协会网站信息显示，北京乾祥海泉投资管理有限公司和北京海纳百泉投资基金管理有限公司的法定代表人均为知名歌手胡海泉。其中，北京乾祥海泉投资管理有限公司存在管理、运用私募基金财产，未能恪尽职守地履行诚实信用、谨慎勤勉的义务的违规行为；北京海纳百泉投资基金管理有限公司存在管理、运用私募基金财产，未能恪尽职守地履行诚实信用、谨慎勤勉的义务，及未在基金募集期间对投资者的风险识别能力和风险承担能力进行评估的违规行为。

　　“我们几年前就开始鼓励了，没想到现在监管也发文鼓励‘内转外’了。”某保险机构从业者王明说道，现在的内勤在收入和工作方面越来越没有存在感。

　　王明口中的文件就是4月18日金融监管总局发布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》）。这份《通知》提到：“在依法合规、公平自愿的前提下，签订劳动合同的员工可以与保险公司协商探索转换为员工制或代理制保险销售顾问。”简单说，就是鼓励保险公司员工从内勤转向外勤。

　　消息瞬间在保险内勤圈激起了广泛讨论。各大社交平台上，与“内勤转外勤”相关的帖子和话题都吸引了大量的留言和关注，其中不少人像王明那样，清楚明白转型是必须的，但却对转型十分迷茫。

　　行业推动内勤人员转型的深层次原因是什么？机构在落实过程中需要解决哪些潜在风险？带着这样的疑问，保通社采访了转型较早的内勤人员以及行业从业者和专家，深入分析背后的原因。

　　近两年来，保险代理人相关话题备受关注，从“跑马圈地”式增员至接近千万人，到行业转型、洗牌，如今仅剩200万人左右，保险代理人队伍仅用了10年左右的时间就跑出了一条抛物线。

　　《2024中国保险中介市场生态白皮书》显示，2023年末人身险公司保险营销人员数量锐减至281万人，相较于2019年高峰期的912万人减少约631万人，几乎回落到12年前的水平。

　　保险代理人队伍缩减，保费收入却逆势增长。根据国家金融监督管理总局数据，2024年我国保险业原保险保费收入达到5.7万亿元，同比增速从2022年的4.58%跃升至11.15%，显示出明显的向好态势。

　　“保险不是人做的，是人才做的。”此前，新华保险副总裁王练文曾公开表示，靠人力驱动提升业绩的做法已经不成立了。在新华保险提到的三项落实政策中，强化招募标准是其中之一。

　　当然，不只是新华保险，整个行业都在积极增优培优，打造属于自己的“三高”队伍。

　　与此同时，严格落实“报行合一”、降本增效也是当前保险行业发展的大势。2024年，金融监管总局发文，要求保险公司严格执行经备案的费用水平，督促公司算账经营，增强精算的约束力；取消银行网点与保险公司合作数量限制，推动保险公司与银行深度合作。人身保险监管司指导各地金融监管局稳妥有序推进分支机构减量提质，优化区域和市场布局，引导各公司切实采取措施，降低经营管理成本。

　　在上述因素的叠加下，推动内勤人员转型被业内人士看作是顺势而为。北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生对保通社表示，“支持公司员工依法自愿转换为保险销售人员”主要是监管回应现实，同时对转型发展中人力资源合理流动提供制度支持。

　　据悉，一些寿险公司当前实施的“合同制销售人员”，“内勤化”合同制销售人员，形式上为雇员实质从事销售工作。他们的工作存在“销售人员身份与职责的模糊”“佣金之外发放底薪、社保等用工成本”“公司合规与财务压力上升，管理边界不清晰”等风险和挑战。因此，推动他们转为个人代理人可以清理“内勤挂外勤”，也符合“报行合一”要求下佣金透明化和费用精算化的改革方向。

　　“近年来行业普遍在推进降本增效，包括撤并弱体机构，减少管理层次，优化中后台人员，这些举措都会减少内勤人员的编制。”普华永道中国金融业管理咨询合伙人周瑾在接受保通社微信采访时表示，鼓励这些内勤人员转向前台销售岗位，充实代理人队伍，发挥自身的专业优势和能力，面向市场和客户展业，拓展职业新机会。这种转变既可以降低保险公司的固定经营成本，充实销售队伍，也可以为员工提供另一种职业发展的可能。

　　而在提供另一种职业发展可能的同时，转型也给员工带来了对未来的忧虑。在社交平台上，不乏有人发出“不想转型怎么办？能拒绝么？”“不想做代理人”等言论。

　　部分内勤人员的忧虑不难理解，毕竟内勤的工作内容和收入较为稳定，保险销售人员虽然收入没有天花板，但对于人际交往、专业能力等要求也很高。很多人无法一下子做到身份转变也在情理之中。

　　朱俊生提到，非主动从事销售工作的人群可能缺乏内在驱动力和销售技能，影响转岗效果。同时，从稳定岗位向高风险、高浮动收入岗位转变，需心理与行为适应期，可能带来短期脱落。“《通知》强调‘依法自愿’，主要为防止公司以制度性压力‘变相裁员’、不透明的转岗考核机制引发员工申诉、转岗后缺乏基本保障导致员工权益受损等。”

　　因此，朱俊生建议，保险机构可以采取制定清晰的流程、提供缓冲期、保障选择权等措施防范相关风险，确保政策落地合理、公平。

　　一是加强制度建设，保障“自愿合法”。明确流程、设置冷静期与评估机制，避免“达不到业绩就转岗”或“默认转岗”的变相强制行为。

　　二是提供过渡期保障机制。设置转岗初期收入保障、培训津贴或阶段考核激励，允许失败后重新回流管理或服务岗位。

　　三是完善支持系统，提升转岗成功率。建立转岗专属培训、辅导与心理疏导机制，指派经验丰富人员作为“转岗导师”，帮助其适应岗位变化。

　　四是用好社保与居住证等配套政策。将转岗员工纳入灵活就业社保体系，解决其职业保障问题。借助地方政策提高其就业归属感和发展空间。

　　北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆还提到了完善转型后的辅助政策。比如，提供系统培训，帮助内勤人员掌握销售技能；完善激励机制，确保转换后的员工有足够的动力和收入保障；建立健全职业发展通道，让员工看到转换角色后的长远发展前景等。

　　“大家担心的不是转型，而是转型后的收入和展业问题。”某保险机构代理人张秋对保通社表示，其实说到底就是对未来不确定的担忧，只要将这个捋顺了，推动转型就不是难题。

　　张秋曾在某保险机构做内勤，负责办公室相关工作。2019年前后，她开启了转型之路，在做保险代理人的5年间，张秋对这份工作有了更深入的认知。在其看来，转型不可怕。

　　“人到一定年纪，追求的东西就会不一样，做代理人可以让我有更开阔的眼界，也能接触到更多不同行业的人。”张秋在跟保通社交流时表示，在办公室做内勤时，视野往往会局限在很单一的领域，重点也主要是做好当前的工作，对于外界的信息了解得比较少。但做代理人后，受展业要求、专业能力等外在因素驱动，会被动或主动地学习很多东西，让自己的眼界打开，看事物的方式也会更不一样。

　　张秋很喜欢自己当前的状态，在其看来，这样的生活节奏完全在自己的掌控中。“每天可以接触不同的人，也不用打卡上班，可以让生活和工作安排得更灵活。”张秋在跟保通社聊完后，就准备去接刚放学的孩子，安置好孩子后，再去见客户。

　　不过，张秋也表示，做这份工作需要很大的勇气，以及承受短时间内可能没有收入的压力。张秋介绍，刚开始做代理人，展业对象基本都是身边的朋友和亲戚，这些是展业的开始，当然这些客户什么时候能签单成功、能签多少保费都是未知的，需要一点一点去发现和沟通，这个过程可能会很焦虑。

　　此外，收入也是张秋频繁提到的重点。在张秋看来，转型做代理人必须在收入方面有追求、有野心，这样才能有动力去展业和提高自己，同样做代理人也要做好收入减少的准备，毕竟刚开始是很难签单的，而不签单就意味着没有收入。

　　对于内勤转型，在张秋看来是可行的，也是一条新的路。“我身边有很多内勤转过来的，他们做得都不错。”张秋认为，内勤转型做代理人并不可怕，调整好心态是最关键的。

　　不过，业内人士认为，内勤转型是一个渐进的过程。朱俊生表示，内勤转岗销售的规模在短期内预计不会太大，但在压缩传统岗位、推动用工效率的趋势下，中长期可能呈现稳步上升趋势。特别是在大中型公司中，转岗会成为优化人力结构的重要工具。

　　“内勤转换角色的规模可能呈现‘渐进式增长’，初期以试点为主，后续逐步扩大。”杨帆表示，头部险企可能率先推动，预计未来3至5年内勤转销售占比或达5%至10%。但受限于销售压力和个人意愿，大规模转换可能性较低，更多是补充性调整。